近年来，数字化带来的新商业模式促使非标准工作形式增加，包括临时工作、兼职工作和自雇工作等合同安排。这些非标准工作的共同特点是，不同于以往与单一雇主签订的全职、无固定期限合同的“标准”。数字技术还促成了新的工作形式，如以网络平台为媒介的工作。在大多数OECD国家，非标准工作涵盖了三分之一以上的劳动力。许多国家修订了大量的政策，以回应网络平台就业等处于“灰色地带”的劳动者权益保护问题，《OECD数字经济展望2020》将其归纳为四个方向：强化非标准就业形式的工人的权益；改革社会保护，以确保更广泛的覆盖面；将培训权利扩大到正式员工以外；根据劳动者需求调整就业激活政策。 一、临时工作和兼职在许多国家都在增加1986年至2018年，约有一半的OECD国家的临时工作（temporary employment）人数增加，部分国家(如荷兰、波兰、西班牙)呈现明显上升趋势（图10.3）。总体来看，OECD国家临时工作占所有依附性就业的比例从1986年的9.5%上升到了2018年的11.7%（译者注：dependent employment，即依附性就业，一般指的是与独立承包商相反的一个概念）。 女性比男性更关注兼职工作。OECD国家大体上每四名就业妇女中就有一名从事兼职工作，而三分之二的非自愿兼职工人是妇女（译者注：非自愿兼职指的是希望从事全职工作，但因为种种因素而未能够从事全职工作，比如很多女性由于育儿等家庭因素而放弃全职工作）。在大约一半的OECD国家，“短期兼职”工作（即每周工作不超过20小时的人）也在增加（图10.4）。其中德国的增幅较大，从1986年的3.2%增长到2018年的11.6%。这种增长部分可能反映了工人对更大灵活性的偏好；部分原因也是由于非典型合同的增加，例如“随叫随到”（on-call work）和“零工时合同”（zero-hour contract）。2016年，随叫随到的工作影响了荷兰约8%的劳动力，而同年3%的英国工人是零时工合同。 网络平台工人在劳动力中的比重虽小，但越来越大。研究人员利用税收数据，估算2016年加拿大工人中的零工经济工人（gig workers）约有170万（占8.2%），高于2005年的100万（占5.5%）（Jeon, Liu and Ostrovsky, 2019）。这个数字包括未注册的自雇自由职业者、日工、按需接单的工人和平台工人。这一增长与加拿大的网络平台的扩张相吻合。网络平台工人是指使用应用程序或网站与客户进行匹配，以提供服务换取金钱的工作者。所提供的服务范围从高度资本密集型（如提供住宿）到高度劳动密集型（如清洁），许多服务结合了资本和劳动（如提供交通）。平台工作可能是工人的主要职业，也可能是补充其收入的第二工作。二、部分劳动者陷入“灰色地带”非标准的就业形式可能会带来一些优势，比如更大的灵活性和自主性，更好地平衡工作与生活，以及获得额外收入来源的机会。然而，有些工人也会成为“假自雇”：换句话说，他们的收入取决于单一的雇主，他们不能确定自己的报酬或选择工作时间。原则上网络平台工人可以选择自己的工作时间，然而，在实践中，对方的需求可能高度集中在一天中的某些时段。此外，网络平台为这些工人中的许多人设定了薪酬水平。他们还可能面临其他限制，包括使用制服和关于工作的严格指示。新的、非标准的就业形式往往具有更多的工作不稳定性，在缺乏保护政策的情况下，可能导致工人的福利减少。此外，许多国家的非标准工人获得带薪病假的机会有限。在疫情期间或失业期间，他们也可能无法获得收入支持。OECD最近的研究为解决不断变化的劳动力市场的潜在弊端提供了政策指导。确保正确的分类，从而也解决分类不当的问题，对于保障工人获得劳动和社会保护、集体谈判和终身学习至关重要。近年来，各国也采取了多项措施加强对法规的遵守。然而，对于那些似乎属于依附性就业（dependent employment）和自雇工作（self-employment）之间灰色地带的劳动者，仍然存在模糊性。对于平台经济中的工人来说，情况尤其如此。他们通常被归类为自雇工作者，但根据通过平台从事的工作，他们在不同程度上具有雇员的特征。在许多情况下，雇主与劳动者的关系难以分类。它们可能需要修订立法，特别是修订“雇员”、“自雇工作者”和“雇主”的含义。一些OECD国家将平台工人的分类视为政策优先事项。它们正在通过分析和调整其立法或通过其他行动积极解决这一问题。例如，葡萄牙于2018年通过的“Uber法案”规定，在客运行业运营的平台是雇主，而不仅仅是中介机构。在美国，一些州的法律规定，如果满足几个条件，工人是平台的自雇工作者，而不是雇员。加利福尼亚州则通过了一项法案，将平台工人定性为雇员。在澳大利亚、加拿大、西班牙和英国等国家，众多平台工人通过将工作平台告上法庭来挑战自己的就业地位，尤其是在快递和客运行业。三、OECD国家修订了哪些政策？1. 强化非标准就业形式的工人的权益包括英国、荷兰和波兰在内的一些国家已经考虑对某些自雇工人群体实行最低工资标准。有些地方政府或网络平台本身已经为工人设定了最低工资。例如，自2018年1月起，纽约市对Uber和Lyft司机实行最低工资标准。美国的快递平台Favor，以及英国的Upwork和Prolific等平台都制定了最低工资标准。捷克的Topdesigner.cz和西班牙的adtriboo.com，也为某些任务设定了最低或固定价格。这些价格基于工人在这些工作上花费的平均小时数。作为设定最低工资的替代（或补充），包括加拿大和瑞典在内的国家将集体谈判权扩大到某些自雇工人群体。在法国，2016年通过的“El Khomri法案”允许平台工人组建和加入工会组织，并通过该组织维护其集体利益。集体谈判可以帮助塑造未来的工作格局，支持和补充公共政策。在这方面，社会伙伴的作用及其合作能力至关重要。工会正在将其成员扩大到非标准就业形式的工人，并制定与雇主谈判的新战略。在瑞典和丹麦，这些行动引导平台和工会之间签署了集体协议。在德国，这些行动促使成立了一个工作委员会，该委员会将能够就Foodora快递员的工作条件进行集体协议谈判。在2018年与工会达成协议后，员工代表加入了Delivery Hero的监事会，这是一家活跃在欧洲多个国家的在线食品配送公司。通常，法规旨在通过规定强制的休息时间和带薪年假等方式，以限制工人们过长的工作时间。将这种要求扩展到非标准工作形式，可能会影响劳动者灵活自主地选择工作时间和工作时长的能力。因此，政府的行动更侧重于规范非典型合同，如“零工时合同”。这种改革的目的是减少工作时间的不可预测性，及其对整体收入和劳动者提前规划能力的影响。例如，芬兰将这种合同限制在雇主真正对劳动力有不同需求的情况下。芬兰与爱尔兰和挪威一样，也要求雇主事先或在雇佣合同中提供信息（如最低工作时数）。这三个国家以及荷兰和美国的俄勒冈州都要求提前通知工作时间。澳大利亚和英国赋予雇员在一定时间后要求签订更具可预测性的合同的权利。自雇工作者一般要承担起确保自身安全和健康的责任。新的工作形式，如网络平台工作，也带来了新的风险或更高的风险。这可归因于他们的任务形式（如运输），以及他们面临的高度竞争。各国已采取措施，将职业和健康安全保护扩大到非雇员。例如，一些国家已将这种保护与雇佣关系脱钩(澳大利亚、爱尔兰、立陶宛、马耳他、土耳其和英国)。一些国家还将相关法规与工作场所而非具体合同类型联系起来（澳大利亚、保加利亚、加拿大和波兰）。韩国计划将《职业安全与健康法》(Occupational Safety and Health Act) 扩大到“所有劳动者”。它还要求雇主对非正规工人，包括从属性承包商和快递工人采取具体的健康和安全措施。在法国，“El Khomri 法案”规定，如果工人自愿投保于职业事故或疾病风险，平台必须对工人进行补偿。2. 改革社会保护，以确保更广泛的覆盖面在许多国家，自雇工作者无法获得与雇员相同的社会保护福利，例如有关失业、丧失劳动能力、养老等福利。近年来，各国政府修订了许多不同的政策，从将社会保护权利扩大到“灰色地带”的某些工人群体，到针对广大自雇工作者的更广泛的社会保护制度改革，不一而足。丹麦和法国对其社会保护制度进行了重大改革，这些改革为在雇员身份和自雇工作者之间流动（甚至结合）的个人建立权利的可携带性。2018年，丹麦推出了新的失业救济制度，对所有收入来源一视同仁。该制度有三个目标。首先，它旨在增加自雇者、非标准工人和按需雇员获得失业保险的机会。其次，它旨在使自雇工作和就业收入更容易合并。最后，它希望使自雇工作者证明中止经营变得更加简单。在法国，社会保护改革将自雇工作者纳入一般社会保护计划的范围。这限制了一个人在就业和自雇工作之间流动时所需的行政管理方面的变化。改革的目标之一是确保在人们的整个职业生涯中持续提供社会保障。欧盟于2019年11月通过了《关于工人和自雇者获得社会保护的理事会建议》（Council Recommendation on Access to Social Protection for Workers and the Self-Employed）。该建议旨在鼓励欧盟成员国在四个方面采取政策。首先，它们可以允许非标准工人和自雇者坚持参加社会保障计划。第二，它们可以允许这些工人作为一个社保计划的成员建立和接受足够的社会福利，并帮助他们在社保计划之间转移相关的福利。第三，它们可以提高社会保障制度和相关权利的充足度。第四，它们可以提高社会保障制度和相关权利的透明度。3. 将培训权利扩大到正式员工以外随着非标准工作的增加，许多工人的职业更加分散，因此可能会多次更换工作和就业类型。这些变化往往要求提供再培训和提高技能的机会，而这些机会以往是非标准工人无法获得的。由于雇主通常会提供培训，这些工人，特别是自雇工作者（因此包括平台工人）往往被排除在外。这导致他们参加培训的比例较低。由于他们在工会中没有代表，他们也无权享受通过集体谈判达成的培训权利。培训的其他主要障碍是缺乏时间和财政资源。这些问题可能是其他工作类别的共同问题，但对于非标准工人来说，情况更糟，因为他们必须投入时间寻找工作。例如，他们可能在很紧的期限内工作，或以较低的计件工资完成微型任务，这可能使他们几乎没有时间接受培训。对于低收入的平台工作人员来说，情况尤其如此。此外，很多网络平台工作人员的职业发展空间很小。这可能会阻碍平台和工人本身对培训进行投资。一些OECD国家扩大了可用的财政激励措施，如减税和补贴，以支持包括自雇工作者在内的培训。自2018年1月以来，法国已将个人学习账户(Individual Learning Account, ILA) 的权利扩大到自雇工作者。在爱尔兰，“Springboard+”方案提供免费课程。2017年，该计划扩大到希望在生物制药/医疗技术和信息通信技术部门提高技能的自雇人员。作为支持培训费用的其他例子，韩国、奥地利和比利时将某些补贴取决于社会保障缴款，或以参加就业保险计划为条件。最后，奥地利、芬兰和卢森堡等国为参加培训的自雇工作者提供工资替代计划。平台也有一些有限的培训义务。法国的“El Khomri法案”要求平台为培训支付费用，并为所有超过一定收入的零工提供培训补偿。2018年8月，法国通过了“为了自由选择自己的职业未来”（For the freedom to choose one’s professional future）法案。它要求当工人每月收入至少达到最低工资的一半时，平台必须向ILA提供财政捐助。一些国家承认需要建立终身学习制度，以应对日益非线性的职业道路，并在个人一生中在不同工作之间流动时为其提供支持。例如，个人学习计划(Individual learning schemes, ILS)附属于个人，而不是特定的雇主或特定的就业身份。在ILS下，个人可以在整个工作生涯中主动进行持续的培训。OECD区分了三种类型的ILS。第一，ILA是虚拟的个人账户，随着时间的推移，培训权利不断累积。第二，用于培训的个人储蓄账户是真实的实体账户，个人通过时间积累培训资源。第三，培训券为个人提供直接的培训补贴，通常由包括个人在内的共同出资。在这三种类型中，培训券是最受欢迎的。用于培训的个人储蓄账户很少使用，而2015年建立的法国Compte personnel de formation（CPF）是唯一的ILA实例。法国的CPF允许任何在职人员，从第一次进入劳动力市场到退休，都可以获得培训权利，这些权利可以在其整个职业生涯中调动。培训权在不同形式的就业中都能得到维护。这些权利在非就业期间一直延续，并可在雇主之间转移。自2015年创建以来，CPF的参与率不断提高。然而，到2018年仍仅占劳动力的2.1%。这主要是由于系统的复杂性，最近的改革还在试图解决这个问题。4. 根据劳动者需求调整就业激活政策一些OECD国家还采取措施，确保自雇工作者能够得到技能咨询和指导。这主要是通过扩大公共就业服务机构提供的技能咨询和指导服务实现的。在德国，联邦就业局加强了向所有成年人(包括自雇工作者)提供咨询服务的范围，超越了传统上对失业人口的关注。在佛兰德斯(比利时)，雇员和自雇工作者都可以向联邦就业局申请职业指导券。在拉脱维亚，公共就业服务局不仅向失业者，还向自雇工作者免费提供职业咨询。参考文献：略【版权声明】本文由城市化观察网根据《OECD数字经济展望2020》之第十章编译。为了行文简洁，本文标题采用“网约工”代替正文中的“非标准就业形式的工人”、“网络平台工人”等概念。转载请注明作者和出处，且勿更改文字和配图。